Как работодателю провести проверку соблюдения
работниками дисциплины труда?

В любой организации должен существовать определенный трудовой распорядок. Чтобы он поддерживался на предприятии и, чтобы работники четко знали свои обязанности, работодатель принимает локальный нормативный акт – Правила внутреннего трудового распорядка.

Следует понимать, что в каждой организации правила применения наказаний за опоздания будут свои, да и сама трактовка понятия «опоздание» будет различаться. Для одних руководителей и пятиминутная задержка работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины, а другие спокойно относятся даже к получасовым опозданиям своих подчиненных.

А в эту категорию попадает любое, даже минутное отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время.

Также работодатель сам решает, наказывать ли сотрудника за опоздание или не обращать на это внимания, и устанавливает временные рамки, которые персонал обязан соблюдать. Поэтому в некоторых организациях даже получасовое опоздание проходит незамеченным, а в других задержка на пару минут, зафиксированная электронной пропускной системой, может стать поводом для выговора. Опоздать сотрудник может не только в начале рабочего дня, но и во время возвращения с обеденного перерыва.

На мелкие нарушения многие компании закрывают глаза, чтобы не порождать конфликты.

В большинстве случаев, опоздание выражается в прибытии сотрудника на рабочее место позже времени, определенного как начало рабочего дня (смены) в трудовом договоре. Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и может привести к определенным мерам воздействия со стороны руководства в случаях, если:

• работник отсутствует на своем месте к моменту начала работы;
• работник опаздывает с возвратом на рабочее место после обеда;
• работник ушел с работы не дожидаясь окончания рабочего дня (смены).

Обязанность работников по соблюдению трудовой дисциплины включена в число прочих требований согласно ст. 21 ТК РФ. Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени. Под рабочим понимают время, в течение которого сотрудник в соответствии с трудовым договором и Правилами трудового распорядка должен исполнять свои обязанности. Кроме того, в рабочее время также входят иные периоды времени, которые в соответствии с законом относят к рабочему.

Поскольку в Трудовом кодексе нет четкого определения, что следует считать опозданием, но содержится общее понятие — нарушение дисциплины труда.

Соблюдение трудовой дисциплины предполагает своевременный приход на рабочее место и уход из офиса, рациональное использование времени и материальных ресурсов компании для наиболее эффективного труда, точное исполнение распоряжений руководства и т.д.

На практике руководитель сталкивается с задачей, как реально обеспечить и проконтролировать соблюдение трудовой и производственной дисциплины. В этом ему помогают определенные методы: это, прежде всего, создание необходимых организационных и экономических условий для нормального выполнения сотрудниками своих трудовых функций.

Если работодателем не были созданы должные условия для соблюдения дисциплины труда, то нельзя признать работника виновным в нарушении правил поведения.

Для начала директор издает приказ, в котором: устанавливает порядок контроля за учетом рабочего времени; назначает ответственных за исполнение приказа лиц.

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий.

Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ, руководство вправе использовать следующие виды дисциплинарных наказаний:

1. Если опоздание сотрудника носит единичный характер можно ограничиться устным или письменным замечанием.
2. За неоднократные опоздания можно объявить выговор, являющийся одним из видов нематериального наказания.
3. При регулярных опозданиях, если иные меры воздействия не возымели результата, и опоздания продолжаются, а также за опоздание свыше 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), с опаздывающим может быть расторгнут трудовой договор и сотрудник будет уволен по соответствующей статье.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюсти процедуру и сроки привлечения к ответственности.

Применение любого из вышеуказанных наказаний законно только, если при проверке будет установлено отсутствие уважительных причин для опоздания. В противном случае, отсутствие на работе не станет поводом для воздействия на работника и не будет иметь негативных последствий. Каждый работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работником, систематически нарушающим дисциплину на работе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или совершившим всего один, но грубый проступок.

Итак, порядок действий при выявлении факта опоздания таков:

1. Оформляется докладная записка об опоздании сотрудника на работу от непосредственного начальника виновного.
2. Составляется акт, фиксирующий нарушение, составленный начальником отдела персонала. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения.
3. Если работник не вышел на работу, чтобы зафиксировать его отсутствие, следует сделать специальную отметку в табеле учета рабочего времени.
4. Запросить объяснения с виновного работника по факту его опоздания на работу. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
5. Если от работника не представлено письменное объяснение о нарушении через 2 рабочих дня, то составляется акт об отсутствии объяснений.
6. Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

Следует иметь в виду, что опоздание с точки зрения трудового законодательства расценивается как малозначительное нарушение, поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной.

Единичные случаи опоздания вряд ли приведут к серьезным последствиям для сотрудника, однако систематическое игнорирование установленного режима работы может стать поводом для потери работы с увольнением по соответствующей статье.

Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии. Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.

1. В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
2. Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
3. Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
4. Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
5. Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.
6. Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
7. Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
8. Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.

Дополнительно уточняем, что нельзя устанавливать денежный штраф за опоздание на работу. Трудовой кодекс прямо запрещает применять к нарушителям дисциплины меры, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о труде. Денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины, внедряемые некоторыми работодателями, на самом деле незаконны.
Применение таких мер воздействия редко остается незамеченным инспекторами ГИТ и порождает в рабочем коллективе обоснованное недовольство. В отношении нарушителя дисциплины можно применить лишение премии или уменьшение ее размера. Но только если это прямо предусмотрено локальными нормативными актами, коллективным договором или отраслевым соглашением. При этом даже если в документах указано, что прогул или опоздание влияет на размер и порядок выплаты премий, депремирование все равно не считается дисциплинарной мерой.

Когда известны основные пробелы и недочеты в дисциплине, работодатель может проводить конкретные мероприятия по ее укреплению. Например, строгий контроль соблюдения режима рабочего времени (внедрение электронной системы пропусков); проведение воспитательной работы.