Снижение выплат при дисциплинарном взыскании

Мы — аутсорсинговая компания Тайм консалтинг. Оказываем комплексные бухгалтерские, юридические, кадровые услуги и не только (налоговое планирование, управленческий учет, услуги бизнес-аналитика, структуризация бизнеса, подготовка бизнес-планов и маркетинговых исследований , разработка сайтов и т.д.)
Напишите нам в WhatsApp, когда вам это понадобится.

Конституционный Суд принял Постановление, основная идея которого: работодатель не вправе не выплачивать премии за весь период действия выговора или замечания. Но этот документ хранит в себе и иные предписания для законодателя и работодателя.

В данной заметке мы разберем предписания Конституционного суда, укажем какие изменения нужно внести в Положение об оплате труда (далее – ПОТ) уже сейчас, в каком направлении изменятся правила о премировании.

Если кратко, то работодатель может снизить премию за взыскание только за тот, за который она начисляется, размер снижения ограничен 20 процентами от выплачиваемой заработной платы. В будущем законодатель установит критерии такого снижения. А некоторые выплаты работодатель вообще не может снизить в случае применения дисциплинарных мер.

Для начала кратко о том, из чего состоит заработная плата.

Оплата труда работника включает в себя три составляющих (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса):

1. Непосредственно вознаграждение за труд;
2. омпенсационные выплаты (из-за условий труда, например районный коэффициент);
3. Стимулирующие выплаты.

К последней группе и относятся премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Позиция Суда состоит в том, дополнительная выплата в составе заработной платы не является стимулирующей частью заработной платы если:

• Она предусмотрена за участие работника в осуществлении определенных видов деятельности;

• Связана с достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

Следовательно, такую выплату работодатель не имеет права снизить не только на весь период действия взыскания, но и в принципе. Так как данная выплата по своей сути является вознаграждением за выполнение дополнительных обязанностей в рамках трудового договора и по нашему мнению относится к первой части заработной платы (вознаграждение за труд).

В этом деле речь шла о специализированных выплатах за участие в оказании в оказании дополнительных медицинских услуг в бюджетном учреждении. Но вывод Суда носит универсальный характер. Так, по нашему мнению, к таким выплатам также относятся выплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, за исполнение дополнительных обязанностей.

Таким образом советуем внимательно изучить ваш ПОТ, исключить возможность снижения аналогичных выплат. А в отношении стандартной премии действовать, согласно разъяснениям ниже.

Суд недвусмысленно указал, что работодатель не может лишать или произвольно снижать премии работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Но в то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Таким образом, работодатель не может закрепить в ПОТе положение о том, что с момента применения взыскания и до его отмены (снятия) работник не будет получать премию. При этом допустима иная конструкция: если взыскание было применено к работнику в период, за который начисляется премия, то работодатель может снизить последнюю с учетом иных разъяснений Суда.

Важно! Премиям может начисляться не только за месяц, но и за квартал, полугодие и год или иной период. Поэтому разбираемая позиция Суда не препятствует снизить годовую премию при наличии дисциплинарного взыскания.

Свою позицию суд аргументировал тем, что в случае лишения премии на весь период действия взыскания не будет учитывать затраченные им трудовым усилиям за этот период, что противоречит принципам справедливости, равенства, и права работника на справедливую заработную плату и тем самым нарушает Конституционные требования.

Проще говоря, как бы качественно работник не работал в период действия взыскания, его труд никак не будет учтен, т.к. работодатель поставит автоматический запрет на выплату, что совершенно неприемлемо для Конституционного Суда.

Суд указал, что проблема не в действиях работодателей, а в самой формулировке закона. Поэтому он предписал законодателю изменить статью 135 Трудового кодекса. А до этого изменения работодатели не могут снижать премию работнику таким образом, чтобы выплачиваемая месячная заработная плата работника сокращалась более чем на 20 процентов. Отметим, что это касается не всех случаев снижения премии, а только если основание снижения – наличие дисциплинарного взыскания.

Также подчеркнем, что речь не идет о размере снижения самой премии. Суд не запретил снижать ее полностью, размер снижения ограничен размером удержания в 20 процентов из всей месячной заработной платы. Например, если премия или иная стимулирующая выплата составляет 10 процентов от оклада, то вы можете снизить ее полностью.

Обязательно учтите это разъяснение Суда при составлении ПОТ и при снижении премии конкретному работнику. Это не просто разъяснение, а указание, обязательное для работодателя и контролирующих органов.

Указанное ограничение в 20 процентов временное и будет действовать до изменения статьи 135 ТК РФ.

Конституционный Суд предписал федеральному законодателю изменить статью
135 ТК РФ таким образом, чтобы при снижении премии работнику на основании дисциплинарного взыскания:

• не было возможности произвольного установления премии на уровне организации;
• снижение премии учитывало бы количество и качество затраченного труда, а также иные объективные критерии.

Нет оснований сомневаться, что со временем законодатель установит эти критерии и ограничения, что также повлечет необходимость изменения ПОТ. Поэтому следите за правовыми новостями и обращайтесь к специалистам для разъяснений.

Снижение премии на основании одного лишь факта дисциплинарного взыскания кажется простым и эффективным способом ограничения материального стимулирования работника. Но, как мы видим из акта Конституционного Суда, государство начало политику ограничения снижения премии по этому основанию.

Поэтому мы советуем вместо автоматического снижения прописывать конкретные производственные упущения, за которые снижается премия. И в случае такого упущения вы сможете применить снижение премии, не ограничиваясь 20 процентным барьером..