тайм консалтинг

ИП вместо работников

Какие опции остались?
Раз в месяц мы делаем подборку интересных статей и информации, которая поможет вам найти решения и всегда "держать руку на пульсе".
Часто письма не шлем. Мы тоже не любим спам!

Подписываясь на рассылку, вы даете свое согласие на обработку персональных данных согласно Федеральному закону РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»
Бизнес всегда стремится оптимизировать процессы и сократить издержки. Но это побуждение сдерживается как экономическими реалиями, так и рамками закона. Зачастую эти рамки государством целенаправленно сужаются. Яркий пример – отношение законодателя и контрольно-судебных органов к оформлению работников как индивидуальных предпринимателей.

За последние несколько лет значительно выросли риски быть наказанным за такое оформление сотрудников. Вопрос в том, осталась ли вообще легальная возможность поручать индивидуальному предпринимателю какую-либо работу отдаленно напоминающую работу обычного сотрудника без риска понести ответственность.

Краткий ответ: такая возможность осталась, но только для определенных видов деятельности и при условии соблюдения ряда критически важных требований.
В силу статьи 15 Трудового кодекса трудовые отношения – отношения по личному выполнению работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (статья 57).

Договор подряда: одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (статья 702 Гражданского кодекса).

Договор оказания услуг: исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (Статья 779).

На практике договоры подряда и оказания услуг нередко объединяют под одним термином: договор гражданско-правового характера (ГПХ).

ГПХ имеет множество плюсов для работодателя, прежде всего – по нему нет социальных расходов в пользу работника (оплата отпуска, больничный, выплаты при сокращении и т.д.).

И трудовое право, и нормы ГПХ регулируют труд человека, но характер данного труда существенно различается. В первом случае это подконтрольный труд, распределенный во времени без конечного результата, а во втором – автономный труд с конкретным результатом.

Предприниматель должен понимать это различие не для расширения кругозора, а для эффективного ведения бизнеса. Если работодатель неверно выберет ГПХ, то государство может переквалифицировать отношения в трудовые с начислением штрафов, а также всех невыплаченных работнику сумм. Инициатором будет или работник, так и гос. органы (ст. 19.1 Трудового кодекса).

Неустранимые сомнения в таком случае толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Суды крайне активно переквалифицируют ГПХ в трудовые договоры (см. список актов ниже).
Как думают предприниматели?
Как думает государство?
Важно! Налоговая и Роструд имеет слаженное взаимодействие в данной сфере. Органы заключили специальное соглашение, по которому Роструд передает в налоговую информацию о фактах маскировки трудовых отношений (соглашение ФНС России № ММВ-23-2/24@, Роструда от 25.11.2016)
Разновидностью оформления ГПХ является его заключение с индивидуальным предпринимателем. Такое оформление выгодно для бюджета работодателя: отсутствуют большинство соц. взносов, появляется налоговая оптимизация.

Но есть и оборотная сторона: еще более пристальное внимание трудовой инспекции, а также и риск переквалификации договора уже налоговой инспекцией в обычный трудовой договор с начислением всех сэкономленных налогов, а также штрафов (статья 45 Налогового кодекса, п. 77 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25).
Итак, вы ознакомились с рисками, но по-прежнему уверены в решении оформить персонал через договоры с ИП. Предлагаем прочитать наши рекомендации.

Предупреждаем, что это не инструкция по маскировке трудовых отношений, а информация о тех атрибутах работы, которые не должны быть в ваших отношениях с исполнителем. Наличие любого из указанных ниже признаков исключает возможность оформления вместо трудового договора договор ГПХ с ИП.

Первая группа требований актуальна как для обычного договора ГПХ, так и для договора ГПХ с ИП.
Для начала, необходимо пройти первый, легкий уровень. Это требования к документам.
1
Договор ГПХ должен соответствовать всем требованиям гражданско-правового договора (условия о предмете, иные существенные условия). Не забываем про корректное наименование сторон.
2
Результат услуг/работ быть конкретным, измеряемым, значимым для организации сам по себе
3
Терминология должна соответствовать гражданскому договору, никаких терминов из трудового права. Исключаем «место работы», «должность», «рабочее время» и проч.
4
Оплата возможна только по факту достижения конкретного измеряемого результата, а не по итогам какого-либо промежутка времени.
Но это лишь верхушка айсберга, необходимо избегать включения в договор следующих положений:
1- В договоре описана работа без конкретного результата, т.е. предметом выступает процесс, а на результат;

2- Указание на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы, а также на должностную инструкцию, приказы, иные документы заказчика, определяющие трудовые обязанности;

3- Ссылка на внутренние документы, устанавливающие трудовой распорядок, а также иные документы, позволяющие контролировать ход оказания услуг (выполнения работ);

4- Упоминание материальной ответственности исполнителя;

5- Ссылки на гарантии, установленные трудовым законодательством;

6- Договор является типовым в организации, не учитывает специфику выполняемой работы;

7-Условие о выполнении работы лично. Само по себе не является критическим фактором, но в совокупности с другими может навредить.
Далее, перехожим ко второму, сложному уровню. Как бы прекрасно у вас не был оформлен трудовой договор, работник или гос. орган могут доказать наличие фактических трудовых отношений. И это обесценит все усилия по написанию идеального договора.
Следовательно, в фактических отношениях не должно быть:

1. Расхождение фактических отношений условиям договора ГПХ, особенно в части характера работы, оплаты и отсутствия отношений власти-подчинения.

2. Наличие в штатном расписании должности с такими же функциями, что и по заключенному договору ГПХ;

3. Соблюдение лицом режима рабочего времени заказчика, в том числе если исполнитель не посещал объекты заказчика, а работал удаленно;

4. Работа исключительно на территории заказчика;

5. Активное использование исполнителем информационных систем заказчика;

6. Включенность лица в систему субординационных отношений организации;

7. Исполнение исключительно при помощи оборудования и материалов заказчика;

8. Длительность и регулярность отношений, неизменность обязанностей, неоднократность заключения договора ГПХ.
Важно! Если исполнитель по договору ГПХ работает или работал у вас менее двух лет назад, то он не сможет платить налог на профессиональных доход с дохода в рамках договора ГПХ (п. 8 ч. 2 ст. 6 Закона № 422-ФЗ)

Предположим, вы выполнили все изложенные рекомендации и можете заключать и исполнять договоры ГПХ с персоналом. Но для того, чтобы работать с ИП, вам необходимо соблюсти дополнительные требования.


Вот их список:

1. ИП не должен быть работником, с которым ранее заключался трудовой договор со схожим функционалом;

2. Налоговый учет всех работающих с вами ИП не должен вестись вами или вашими дочерними структурами;

3. В договоре должно быть указано, что он заключен с ИП в связи с осуществлением им предпринимательской деятельности, а также реквизиты документа, подтверждающего внесение записи в ЕГРИП.

Кроме того, налоговую инспекцию может привлечь следующее
1- В договоре описана работа без конкретного результата, т.е. предметом выступает процесс, а на результат;

2. ИП тратит полученные деньги исключительно на собственные нужды, а не на ведение бизнеса;

3. Массовое оформление отношений с ИП;

4. У ИП только единственный заказчик.
Подведем итог изложенному. Необходимо крайне аккуратно оформлять договоры с ИП вместо трудовых договоров, точечно, только на определенный спектр работ. Вам придется следить не только за правильностью документов на каждом этапе отношений, но и за самим характером отношений.

По итогу вы также рискуете потерять больше ресурсов (денежных, временных и проч.), чем приобрести. И это без учета возможных санкций со стороны государства, если отношения все же будут признаны трудовыми. Налоговая и судебная практики создают все новые и новые требования к обоснованию сотрудничества с такими ИП. И нет причин полагать, что этот тренд изменит направленность в ближайшее время.

Безопасный способ – привлекать только внешних ИП периодически, для выполнения разовых конкретных работ
Что почитать из практики?
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45;
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 № 25;
Определение Верховного Суда РФ от 14.02.2019 № 304-КГ18-25124;
Обзор, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 14.11.2018;
Постановление 8ААС от 07.06.2018 № 08АП-3154/2018;
Постановление АС Дальневосточного округа от 11.09.2020 № Ф03-3529/2020;
Постановление АС Восточно-Сибирского округа от 08.07.2021 № Ф02-3691/2021;
Постановление АС Волго-Вятского округа от 05.04.2021 № Ф01-851/2021;
Апелляционное определение Костромского областного суда от 02.11.2015 по делу № 33-1982/2015;
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 20.01.2015 № 33-74/2015;
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.03.2015 по делу № 33-4341/2015