Тайм консалтинг

Разные оклады на одинаковых должностях

Как избежать неприятных последствий?

Автор статьи - Александр Жданов
Мы — аутсорсинговая компания Тайм консалтинг. Оказываем бухгалтерские, юридические, кадровые услуги и не только (управленческий учет и бизнес-анализ компании)
Напишите нам в WhatsApp, когда вам это понадобится.
В вашей организации работают несколько человек на одной должности, но у каждого работника свой размер оклада. И вот работник с окладом ниже, чем у коллег, пишет заявление в трудовую инспекцию или вовсе обращается в суд.

Последствием может быть как штраф вплоть до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП), так и деньги, взысканные работниками.

Перед вами неизбежно встает вопрос: а законно ли создание такого порядка оплаты? Не нужно ли закрепить равные оклады для одинаковых должностей?
Краткий ответ: вы можете устанавливать разные оклады для одинаковых должностей, но вы должны обосновать различие разным характером работы сотрудников.

В силу статьи 22 Трудового кодекса, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Статья 129 Кодекса гласит: заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Статья 143 Кодекса предусматривает возможность установить тарифную систему оплаты труда у работодателя. Тарифная система включает в себя также установление размеров окладов.

Нарушение этих правил – дискриминация работника (статья 3 Кодекса).
Нормы не запрещают установить разные оклады работникам на одинаковых должностях. Идентичное наименование должностей у работников само по себе не говорит о том, что работодатель платит за равный труд разную заработную плату.

Обязанность работодателя – платить за труд равной ценности равную заработную плату. Если же труд у работников не равной ценности, то и зарплата им устанавливается различная. Справедливо утверждение и для окладов работников.
Но как доказать, что у работников на одинаковых должностях разная работа?
Вам следует документально закрепить отличия в количестве и/или в характере должностных обязанностей у работников.
Работник с более высоким окладом должен выполнять работу иного качества и/или более сложную работу, работу с большим списком задач.
У работников также может быть разное количество подчиненных, разная территория деятельности.

Влиять на оклад может квалификация работника, в том числе и его опыт. Но мы рекомендуем не делать квалификацию единственным критерием. В первую очередь важно, что делает работник, а не то что он умеет делать.

Даже если у работников идентичные должностные инструкции, то и это не однозначно нарушение с вашей стороны. Вы можете заявлять, что у работников один круг обязанностей, но исполняют они эти обязанности в ином масштабе. Аргумент подкрепляется приказами, распоряжениями, локальными нормативными актам.

Судебная практика на вашей стороне. Список решений приведен ниже.
важно
Различия в характере труда должны быть постоянными.
Разовая дополнительная нагрузка на работника вознаграждается иными способами, в том числе, выплатой премии.
Вывод: если ваши работники на одинаковых должностях выполняют разную работой, и вы можете это доказать, то нарушения с вашей стороны отсутствуют.
Тем не менее, само по себе наличие разных окладов на одинаковых должностях вызывает повышенную озабоченность работников и излишний интерес проверяющих органов.
У Роструда даже имеются письма о незаконности данного механизма. Для сокращения судебных издержек, мы рекомендуем ее избегать.

Альтернатива: штатное расписание с разным наименованием должностей.
Но если вы все же встаете на этот путь, то вам следует заранее вооружиться аргументами для борьбы с контрольными органами и недовольными работниками.
Что почитать из практики:
  1. Определение 6-го КСОЮ от 09.06.2022 № 88-10180/2022;
  2. Определение 2-го КСОЮ от 26.10.2021 № 88-25020/2021;
  3. Определение 2-го КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021;
  4. Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 № 33-3229/2019;
  5. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017;
  6. Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1;
  7. Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299.