тайм консалтинг

Как законно уменьшить зарплату на испытательном сроке



Автор статьи - Александр Жданов
Мы — аутсорсинговая компания Тайм консалтинг. Оказываем бухгалтерские, юридические, кадровые услуги и не только (управленческий учет, бизнес-анализ компании, подготовка бизнес-планов и т.д.)
Напишите нам в WhatsApp, когда вам это понадобится.
Звоните, если есть вопросы)
Оставьте свой номер, и мы вам перезвоним.
Или вы можете позвонить нам сами
+7-952-184-98-09
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.
На главную
Работодатель определяет систему оплаты труда, размер и составные части заработной платы каждого работника. Но это усмотрение не безгранично, оно ограничено законодательными рамками. Одно из ограничений – запрет снижения заработной платы работника на испытательном сроке.

Но за намерением снизить заработную плату такому работнику не обязательно стоит корыстная цель по ущемлению прав «новичка». Такая дифференциация оплаты труда может являться частью тонкой кадровой политики и гибким инструментом финансового стимулирования развития работника.

Обнаруженные источники все как один говорят: снизить заработную плату при испытании нельзя ни при каких обстоятельствах.

Но наша позиция: снижение зарплаты на период испытания возможно. Но не в связи с самим фактом испытания, а на основании характера труда и квалификации работника.
Общие сведения

Статья 70 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) устанавливает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Согласно статье 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не вправе ограничивать права работника на испытательном сроке только из-за того, что сотрудник еще не завершил испытание.

Ограничивающие условия ухудшат положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечат ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ).

Вместе с тем, работодатель может устанавливать различную оплату работников в зависимости от их деловых качеств, объема и качества выполняемой работы.

Статья 132 ТК РФ
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда
Мы предлагаем уменьшить заработную плату на период испытания не произвольно, а на основании приведенных объективных факторов. В основе лежит простая логика: чем меньше объем выполняемой работы и ниже квалификация работника, тем меньше он зарабатывает.

Ознакомьтесь с пятью вариантами снижения зарплаты.
1. Уменьшение функционала

Ранее мы уже писали о возможности установить разные оклады на одинаковых должностях. Основная идея: работники на одинаковых должностях могут выполнять не одинаковую работу с разной заработной платой. Дифференциация в оплате обосновывается характером работы сотрудников.

Вы можете принять работника на обговоренную должность, но утвердить должностную инструкцию с меньшим функционалом. В силу статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Статья 129 ТК РФ гласит: заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Идентичное наименование должностей у работников само по себе не говорит о том, что работодатель платит за равный труд разную заработную плату. Ключевое значение имеет характер труда, а не название должности.

Следовательно, вам необходимо убрать из должностной инструкции ряд обязанностей. Также допустимо локальными актами закрепить, что у работника меньше подчиненных или уже зона обслуживания. После прохождения испытания увеличить объем обязанностей и заработную плату.

Основной риск: излишнее внимание Государственной инспекции труда при проверках и необходимость доказывать реальную разницу в объеме работы.

Снижение риска: тщательное оформление документов.
Нажимая на кнопку, вы даете свое согласие на обработку персональных данных согласно Федеральному закону РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»
2. Нижеоплачиваемая должность.

Не запрещено договориться с работником о его приеме на иную нижеоплачиваемую должность с последующим заключением дополнительного соглашения о переводе работника на другую должность.

Основной риск: работник может отказаться от этих условий. После заключения договора у работодателя не будет обязанности по переводу на обговоренную должность после испытания. Этот факт может послужить причиной отказа работника.

Снижение риска: беседа с работником, оформление документов, обосновывающих объективную причину отказа в приеме на работу.
3. Оценка деловых качеств

Закон не запрещает закрепить в положении об оплате труда, что в организации устанавливаются доплаты и надбавки в зависимости от деловых качеств работника. Доплаты и надбавки устанавливаются по результатам оценки работников на собеседовании или иной процедуре, которая проводится не ранее чем по истечении определенного срока после приема работника. Срок может совпадать со сроком окончания испытания.

Основной риск: претензии о произвольном установлении доплат и надбавок.

Снижение риска: подробная фиксация результатов оценки.
4. Доплаты и надбавки по результатам особых заданий

Установите в положении об оплате труда доплат, надбавок, премий за высокие показатели труда, особые заслуги, выполнение особо важных зданий. Премия должна выплачиваться не автоматически, а по решению работодателя. На период испытания следует не поручать работнику специальные задания и не выплачивать премию по этому основанию.

Основной риск: спор в случае, если работник выполнит особо важную работу, заявит об этом, а работодатель откажет в выплате.

Снижение риска: выплачивать надбавку в подобных случаях.

5. Премия за стаж.

Стаж (опыт работы) – это не просто отработанное время, но также составная часть квалификации работника (статья 195.1 ТК РФ). Так как квалификация – объективный критерий, значит опыт работы допустимо устанавливать в качестве показателя выплаты надбавки.

Установите в положении об оплате труда надбавку за стаж работы по конкретной должности. Закон не запрещает устанавливать эту доплату по истечению срока испытания.

Основной риск: обвинения в дискриминации работников на испытании.

Снижение риска: установить ступени для этой выплаты с постепенным повышением размера через каждые 3, 6 месяцев или иной срок, но не однократно после испытания.
Итог

Не допускается произвольное снижение заработной платы работникам на испытательном сроке. Но работодатель может установить меньший круг обязанностей на это время, а после истечения срока оценить деловые и профессиональные качества работника. А на основании этих фактов работодатель вправе менять заработную плату.
Также смотрите
Увольнение за прогул. Как посчитать время отсутствия работника
Тайм консалтинг: Увольнение за прогул. Как посчитать время отсутствия работника
ИП вместо работников. Какие опции еще остались?
Почему лучше не подменять трудовые отношения договорами ГПХ/договорами с ИП
Разные оклады на одинаковых должностях. Как избежать неприятных последствий?
Перед вами неизбежно встает вопрос: а законно ли создание такого порядка оплаты? Не нужно ли закрепить равные оклады для одинаковых должностей?