Сложное увольнение:
как неправильно увольняют сотрудников и спровоцируют негативную реакцию/портят репутацию?

Мое мнение, как генерального директора с многолетним опытом работы, найм сотрудника - это как идти по минному полю без миноискателя, и сколько бы мы с юристами не искали законных лазеек в законодательстве, дающих право работодателю решать, с кем ему строить бизнес, а с кем нет - ничего найти не можем до сих пор. Любое увольнение сопровождается конфликтом, даже если этот конфликт холодный, а что уж говорить про жаркие трудовые споры!

Совсем недавно пришлось помогать коллеге по цеху в решение вопроса, связанного с увольнением сотрудника, который даже и не был трудоустроен, зарплату получал в конверте, и все бы ничего, если не тяжелое финансовое положение компании, в результате чего пришлось этому сотруднику озвучить прекращение отношений, с чем он был категорически не согласен и подал заявление в суд с требованием восстановить его на работе, произвести все необходимые начисления и оплатить взносы в бюджет и внебюджетные фонды.

Кроме этого возместить время за вынужденный прогул и моральный ущерб в размере нескольких сот тысяч рублей. По общим подсчетам и с учетом того, что суд однозначно вынесет решение в пользу работника, работодателю придется оплатить значительную сумму в бюджет - цена ошибки официального не трудоустройства на работу, и пример самого опасного пути привлечения наемного сотрудника. Такой способ найма в рейтинге ошибок он под номером один. Вывод - никогда не договаривайтесь понятийно с сотрудниками о каком-либо сотрудничестве, пытаясь сэкономить на налогах и трудовых спорах выйдет себе дороже.

Вторым в списке рейтингов работы над ошибками - это заключение срочного трудового договора. Этот способ чреват тем, что согласно ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Что идет в разрез при условии, если сотрудник де-факто выполняет работу в рамках обычного трудового договора, а де-юре - срочного.

В случае конфликта сотруднику не составит труда по косвенным доказательством подтвердить тот факт, что его работа носила регулярный и систематический характер, не носящий характер срочного договора. Максимальный срок действия срочного трудового договора - пять лет. Многократное перезаключение срочного трудового договора - еще один повод признать его бессрочным.

Вывод - нет повода принять сотрудника по срочному трудовому договору (например, в рамках реализации какого-либо проекта), то и не стоит рисковать. Если в срочном трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, это при некоторых условиях не является для суда безусловным основанием, чтобы признать договор бессрочным.

Третье почетное место в рейтинге - заключение с сотрудником договора гражданско-правового характера. Основой риск- гражданско-правовой договор может быть признан фактически регулирующим трудовые правоотношения. В Трудовом кодексе РФ четко установлено, что отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, признаются трудовыми отношениями.

Работодатель на практике пренебрегает этим определением и делает ряд существенных ошибок, что в конечном итоге в споре с сотрудником, суд вынесет решение не в пользу Заказчика (де-факто Работодателем).

Какие именно ошибки допускает работодатель: отсутствуют акты выполненных работ, технические задания, наличие оборудованного рабочего места, выплаты вознаграждения в сроки выплаты з/п сотрудников в рамках трудовых отношений, оплата отпуска, соблюдение корпоративной субординации, отсутствие свидетельства о предпринимательской деятельности Исполнителя и прочие признаки того, что отношения по факту трудовые, а не гражданско-правовые.

Выводы - запасаемся доказательствами оказания услуг, не злоупотребляем данной формой отношений.

Четвертое место - заявление на увольнение с открытой датой. Так на практике часто страхуют себя работодатели: при приеме берут заявление на увольнение. Однако в суде сотрудник с легкостью докажет обратное, потому как отсутствие даты увольнения, которая будет написана не самим сотрудником, иной цвет пасты, отрицание причастности к добровольному написанию данного заявления и прочее приведут к тому, что работодатель данный спор, скорее всего, проиграет.

Так же если в заявлении не указаны день подписания и день увольнения, суд может признать уход работника вынужденным. Отсутствие дат показывает, что стороны не пришли к соглашению, когда расторгнуть трудовой договор. Самостоятельно определить последний день работы компания не вправе.

Вывод - не безопасно, чреват разного рода последствиями как со стороны сотрудника, так и со стороны фискальных органов.

Пятое место-увольнение по статье. Изучение последних судебных практик по данному вопросу показало, что, не смотря на всю тяжесть доказательств причин увольнения, в 90% из 100% суды встают на сторону сотрудника.

Наиболее популярные статьи увольнения: сокращение, отказ от работы в новых условиях, нарушение дисциплины. По последнему пункту совершенно свежее решение суда, о привлечение к административной ответственности сотрудника за использование личной флешки в рабочем компьютере. На этот раз суд встал на сторону работодателя, но это, пожалуй, исключение, нежели правило. Кроме этого, чуть ли не в каждом из перечисленных случаев увольнения, закон обязывает соблюсти уведомительный характер - минимум 2 оплачиваемых месяца. Так же все эти статьи подразумевают под собой 100% наличие всей необходимой локально-нормативной документации.