Ответственность за ненадлежащее кадровое делопроизводство
в организации
Слаженное и отвечающее требованиям законодательства оформление кадровой документации в организации и у индивидуального предпринимателя является одной из предпосылок для успешного легального ведения бизнеса, создания гарантий защищенности прав работника и работодателя.
Но для тех работодателей, кто по тем или иным причинам не проникся высокой общественной значимостью надлежащего кадрового делопроизводства, законодатель предусмотрел несколько неприятных мер правовой ответственности.
Так как попустительство в оформлении кадровых документов может привести к нарушению трудовых прав работников, такие действия работодателя и/или его должностных лиц могут быть квалифицированы государственной инспекцией труда в качестве административного правонарушения.
Но для тех работодателей, кто по тем или иным причинам не проникся высокой общественной значимостью надлежащего кадрового делопроизводства, законодатель предусмотрел несколько неприятных мер правовой ответственности.
Так как попустительство в оформлении кадровых документов может привести к нарушению трудовых прав работников, такие действия работодателя и/или его должностных лиц могут быть квалифицированы государственной инспекцией труда в качестве административного правонарушения.
В силу ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:
– на должностных лиц и ИП: от 1 т.р. до 5 т.р.;
– на юридических лиц: от 30 т.р. до 50 т.р.
– на должностных лиц и ИП: от 1 т.р. до 5 т.р.;
– на юридических лиц: от 30 т.р. до 50 т.р.
Но данной нормой административная ответственность не исчерпывается. Согласно ч. 2 данной статьи, если административное правонарушение совершено, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то предупреждение как мера ответственности уже не предусмотрена, а возможно применение следующих более суровых мер%
– на должностных лиц штраф в размере от 10 т.р. до 20 т.р. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
– на ИП штраф от 10 т.р. до 20 т.р.;
– на юридических лиц штраф от 50 т.р. до 70 т.р.
– на должностных лиц штраф в размере от 10 т.р. до 20 т.р. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;
– на ИП штраф от 10 т.р. до 20 т.р.;
– на юридических лиц штраф от 50 т.р. до 70 т.р.
Но для одного случая ненадлежащего оформления кадрового документа законодатель предусмотрел особый административный состав. Речь идет о случае ненадлежащего документального оформления приема работника. Согласно ч. 4 ст. 5.27 уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет за собой возложение штрафа:
– на должностных лиц штраф 10 т.р. до 20 т.р.;
– на ИП от 5 т.р. до 20 т.р.;
– на юридических лиц от 50 т.р. до 100 т.р.
Если же лицо второй раз совершит указанные действия, то ему грозят следующие негативные последствия:
– для должностных лиц - дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
– для ИП штраф от 30 т.р. до 40 т.р.;
– для юридических лиц штраф от 100 т.р. до 200 т.р.
– на должностных лиц штраф 10 т.р. до 20 т.р.;
– на ИП от 5 т.р. до 20 т.р.;
– на юридических лиц от 50 т.р. до 100 т.р.
Если же лицо второй раз совершит указанные действия, то ему грозят следующие негативные последствия:
– для должностных лиц - дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
– для ИП штраф от 30 т.р. до 40 т.р.;
– для юридических лиц штраф от 100 т.р. до 200 т.р.
О чем необходимо помнить всегда?
Также работодателю нужно всегда помнить о возможности предъявления работником (бывшим работником) гражданского иска из-за нарушения его прав при неправильном кадровом делопроизводстве.
Так, например, в ст. 234 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Не стоит забывать и о возможности работника потребовать возмещения морального вреда при любых неправомерных действиях (ст. 237 Трудового кодекса). Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Размер возмещения данного вреда зависит от каждого конкретного случая, но может варьироваться от нескольких тысяч, до десятков и даже сотен тысяч рублей.
При этом существует множество нюансов в действующих нормативных требованиях и в позиции правоприменительной практики, которые значительно усложняют жизнь предпринимателям и создают широкое поле для проведения всевозможных проверок государственными органами.
Для купирования риска нарушения этого сложного массива требований в сфере кадрового делопроизводства разумным действием является привлечение сторонней организации для обеспечения сопровождения данного аспекта работы бизнеса.
Так, например, в ст. 234 Трудового кодекса РФ установлено, что в случаях задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Не стоит забывать и о возможности работника потребовать возмещения морального вреда при любых неправомерных действиях (ст. 237 Трудового кодекса). Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Размер возмещения данного вреда зависит от каждого конкретного случая, но может варьироваться от нескольких тысяч, до десятков и даже сотен тысяч рублей.
При этом существует множество нюансов в действующих нормативных требованиях и в позиции правоприменительной практики, которые значительно усложняют жизнь предпринимателям и создают широкое поле для проведения всевозможных проверок государственными органами.
Для купирования риска нарушения этого сложного массива требований в сфере кадрового делопроизводства разумным действием является привлечение сторонней организации для обеспечения сопровождения данного аспекта работы бизнеса.