тайм консалтинг
Грехи HR-менеджера
Автор: Вьюгова Наталья
Зачастую нашим коллегам кажется, что вот уж HR-специалист никак не может ошибаться в своей работе. Ведь кому как ни нам знать человеческую натуру, уметь найти подход к каждому – и к претенденту, и к собственнику бизнеса, и волшебным образом находить именно тех, кого так долго, или же наоборот, неожиданно, экстренно ждали в компании.
Проведя более 100 интервью и имея опыт работы в компаниях, принадлежащих к разным сферам бизнеса, не раз мною совершались ошибки, которых, думаю, не избежали и мои коллеги.
Так какие же промахи в работе мы можем назвать с долей иронии «Грехи Эйчара».
Проведя более 100 интервью и имея опыт работы в компаниях, принадлежащих к разным сферам бизнеса, не раз мною совершались ошибки, которых, думаю, не избежали и мои коллеги.
Так какие же промахи в работе мы можем назвать с долей иронии «Грехи Эйчара».
1. Недостаточно подготовленное интервью.
Им чаще грешат молодые специалисты. Большой соблазн побыстрее закрыть вакансию толкает HR-ов на то, чтобы, особо не вникая в ее специфику, на основании основных характеристик, начинать интервьюировать кандидатов.
По моему мнению, именно тщательный анализ требований к вакансии, четкое планирование беседы позволяет «снять» с кандидата максимум информации.
Сколько ценных кадров прошли через компанию N, в которой HR-специалист получил указание, что директором дома отдыха может быть лишь претендент с юридическим или экономическим образованием. Бездумно следуя пожеланиям собственника, отметались «не экономисты» и «не юристы» с колоссальным управленческим опытом, опытом административно-хозяйственной деятельности, пока случайным образом не дали шанс управленцу, который, имея большой опыт управленческой деятельности, успешно осуществляет руководство объектом.
Четкое следование инструкции, конечно, избавляет HR-а от лишней работы и значительно облегчает поиск, но всегда полезно посмотреть на вакансию шире, расставить приоритеты по требованиям и глубоко погрузиться в вакансию – какими именно компетенциями должен обладать претендент, чтобы максимально закрыть потребности компании.
По моему мнению, именно тщательный анализ требований к вакансии, четкое планирование беседы позволяет «снять» с кандидата максимум информации.
Сколько ценных кадров прошли через компанию N, в которой HR-специалист получил указание, что директором дома отдыха может быть лишь претендент с юридическим или экономическим образованием. Бездумно следуя пожеланиям собственника, отметались «не экономисты» и «не юристы» с колоссальным управленческим опытом, опытом административно-хозяйственной деятельности, пока случайным образом не дали шанс управленцу, который, имея большой опыт управленческой деятельности, успешно осуществляет руководство объектом.
Четкое следование инструкции, конечно, избавляет HR-а от лишней работы и значительно облегчает поиск, но всегда полезно посмотреть на вакансию шире, расставить приоритеты по требованиям и глубоко погрузиться в вакансию – какими именно компетенциями должен обладать претендент, чтобы максимально закрыть потребности компании.
2. Длительный процесс отбора.
Не для кого не секрет, что, подбирая высококвалифицированный персонал, важно не упустить время. Но в приступе перфекционизма HR может в течение месяца колебаться в принятии решения в пользу того или иного кандидата. Зачастую наиболее достойные из них не дожидаются ответа, и кадровику приходится выбирать из тех, кого не успели расхватать конкуренты.
3. Субъективная оценка кандидата
Одна из самых серьезных ошибок HR-специалиста – идти на поводу личных эмоций «нравится – не нравится». Бывает, что кандидат неприятен, не уверен в себе, или наоборот чересчур самоуверен, но при этом видно, что он профессионал. У меня в практике был случай, когда на собеседование пришла претендентка с огромным и подходящим опытом работы, профессионально грамотная, но всю беседу я думала лишь о том, почему она не сняла зимнюю шапку. Собеседование она прошла хорошо, но мысль о том, сможет ли в нашей компании работать «человек в шапке», не позволила мне сделать выбор в ее пользу. Конечно, нужно было ее пригласить на повторное собеседование, но я этого не сделала, о чем очень жалею.
4. Проведение интервью «по бумажке».
Многие HR-ы проводят интервью по четко заданному сценарию, не допуская никаких отклонений от заранее составленного плана, не задавая дополнительных вопросов, основанных на информации, изложенной кандидатами.
Безусловно, информация об опыте работы, профессиональных успехах очень важна, но не для того ли мы задаем эти вопросы, чтобы, зацепившись за заинтересовавшую нас информацию, выяснить у кандидата все о нужных нам компетенциях. Идеальное интервью – это не допрос с пристрастием, а диалог людей, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве.
Безусловно, информация об опыте работы, профессиональных успехах очень важна, но не для того ли мы задаем эти вопросы, чтобы, зацепившись за заинтересовавшую нас информацию, выяснить у кандидата все о нужных нам компетенциях. Идеальное интервью – это не допрос с пристрастием, а диалог людей, заинтересованных во взаимовыгодном сотрудничестве.
5. Неправильные вопросы.
Мой любимый вопрос в ТОП-5 неправильных вопросов служит для меня индикатором профессионализма HR-а- «Расскажите о себе». Если раньше этот вопрос ставил претендента в тупик, то нынешние молодые специалисты с определенной долей сарказма начинают рассказывать о своих пищевых и сексуальных предпочтениях, давая понять, то основную автобиографическую информацию они уже изложили в резюме.
Второй вопрос – «Почему вы хотите работать в нашей компании». Причем этот вопрос задается и тем претендентам, кого специалист пригласил сам на собеседование. Принуждая кандидата лукавить, HR просто тратит время и нервирует собеседника.
Вопросы под третьим номером – это вопросы личного характера, например, «Почему вы развелись с мужем/женой?», «Какой вы национальности?», «Вы всегда так краснеете?». На мой взгляд, задавая такие вопросы, HR компрометирует и себя и компанию, которую он представляет.
Четвертый вопрос – «Какие у вас есть недостатки?» Вряд ли вы ожидаете, что кандидат начнет перечислять свои недостатки, никакой здравомыслящий человек делать этого не будет. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве ответа преподносить крайнюю степень какого-нибудь положительного качества, например, «мой недостаток в том, что я трудоголик», или «я перфекционист». Давайте не будем превращать интервью в фарс и будем задавать вопросы, ответами на которые кандидат сможет наиболее полно рассказать о себе.
И, наконец, вишенка на торте – пятый вопрос «Кем вы видите себя через десять лет работы в нашей компании?». Какой ответ интервьюер ждет на этот вопрос? Та информация, которую он мог получить о компании из открытых источников никак не может дать ему возможность предугадать, что будет с ней через десять лет. Да и нужны ли вам эти фантазии, когда стоит четкая задача – найти человека с подходящими компетенциями.
Но вот процесс проведения интервью прошел, выбор сделан и, казалось бы, можно выдохнуть, но не тут-то было. Неопытных HR-ов подстерегает новая ошибка:
Второй вопрос – «Почему вы хотите работать в нашей компании». Причем этот вопрос задается и тем претендентам, кого специалист пригласил сам на собеседование. Принуждая кандидата лукавить, HR просто тратит время и нервирует собеседника.
Вопросы под третьим номером – это вопросы личного характера, например, «Почему вы развелись с мужем/женой?», «Какой вы национальности?», «Вы всегда так краснеете?». На мой взгляд, задавая такие вопросы, HR компрометирует и себя и компанию, которую он представляет.
Четвертый вопрос – «Какие у вас есть недостатки?» Вряд ли вы ожидаете, что кандидат начнет перечислять свои недостатки, никакой здравомыслящий человек делать этого не будет. Некоторые специалисты рекомендуют в качестве ответа преподносить крайнюю степень какого-нибудь положительного качества, например, «мой недостаток в том, что я трудоголик», или «я перфекционист». Давайте не будем превращать интервью в фарс и будем задавать вопросы, ответами на которые кандидат сможет наиболее полно рассказать о себе.
И, наконец, вишенка на торте – пятый вопрос «Кем вы видите себя через десять лет работы в нашей компании?». Какой ответ интервьюер ждет на этот вопрос? Та информация, которую он мог получить о компании из открытых источников никак не может дать ему возможность предугадать, что будет с ней через десять лет. Да и нужны ли вам эти фантазии, когда стоит четкая задача – найти человека с подходящими компетенциями.
Но вот процесс проведения интервью прошел, выбор сделан и, казалось бы, можно выдохнуть, но не тут-то было. Неопытных HR-ов подстерегает новая ошибка:
6. Отсутствие адаптации новичка.
Любая компания заинтересована в том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее влился в производственный процесс. И, даже если профессиональные компетенции нового сотрудника высоки, отсутствие адаптации в компании может затормозить его вступление в должность. Что же нужно донести до сотрудника на начальном этапе:
- системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
-возможностях карьерного или профессионального роста.
4. Определить содержание работы, критерии оценки успешности.
5. Предоставить сотруднику рабочее место со всем необходимым оборудованием и инвентарем. Хорошо организованное личное пространство сделает новичка более психологически защищенным на новом месте.
И даже если вы сделали все из приведенного выше списка, не теряйте контакт с сотрудником. Дайте ему понять, что в непростые для него первые дни вы готовы поддержать его, побороть его страхи и неуверенность. Не превращайте адаптацию в формальность, ведь от успешного ее прохождения во многом зависит успешность вашего кандидата.
- Регламентируемые и предполагаемые полномочия. Это как документы, описывающие его трудовую функцию – должностная инструкция, положения и правила, так и принципы взаимодействия внутри компании. Необходимо описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.
- Систему подчинения в компании. Нужно донести до сотрудника организационную структуру, и, если по каким-то причинам, есть какие-то особенности в ней, как то – «серые кардиналы» и т.п., то необходимо также деликатно об этом рассказать.
- Информацию о:
- системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
-возможностях карьерного или профессионального роста.
4. Определить содержание работы, критерии оценки успешности.
5. Предоставить сотруднику рабочее место со всем необходимым оборудованием и инвентарем. Хорошо организованное личное пространство сделает новичка более психологически защищенным на новом месте.
И даже если вы сделали все из приведенного выше списка, не теряйте контакт с сотрудником. Дайте ему понять, что в непростые для него первые дни вы готовы поддержать его, побороть его страхи и неуверенность. Не превращайте адаптацию в формальность, ведь от успешного ее прохождения во многом зависит успешность вашего кандидата.
важно
И в заключении хочется сказать словами уважаемого мной коуча – слушайте людей, они сами все о себе расскажут. Отложите ваши бумажки, устанавливайте контакт с собеседником, располагайте его к себе. В итоге вы получите команду лояльных к вам и компании сотрудников, а вы в очередной раз сможете ответить на вопрос «кто молодец?» утвердительно!